背景

2024年12月，香港联合交易所有限公司（“联交所”）完成对发行人截至2023年财政年度年报的审阅，并刊发《2024年发行人年报审阅报告》（“《报告》”）及《年报编备指引》（“《指引》”），以协助发行人日后编备年报。本文总结了《报告》和《指引》中的主要发现和建议。

《2024年发行人年报审阅报告》

联交所完成审阅上市发行人2023年度的年报，刊发《报告》综合了联交所评估发行人遵守《上市规则》特定披露规定的情况，并以主题划分及根据监管关注点挑选特定范畴进行审阅。主要审阅的结果及建议如下：

(a) 特定披露规定的审阅

(i) 股份计划 ：部分发行人仅披露剩余计划限额下可授出的期权股份，未包括已授出但未行使的期权股份。

(ii) 重大投资 ：部分发行人未能全面披露重大投资的所有相关信息；重大投资不仅限于公司证券，也涵盖基金或理财产品的投资。如超过了重要性门槛，即须披露。

(iii)业绩表现保证及集资所得款项用途：部分发行人没有披露未动用的集资所得款项的预期使用时间表。发行人即使目前没有明确的资金调配时间表，亦应提供一个大概时间，并于有较清晰的时间表时藉公告及/或日后的财务报告向投资者提供更新资料。

(b) 主题审阅

(i) 核数师发出非无保留意见的财务报表

• • 较常见的例子：
  • 持续经营的不确定性，通常源于经济状况、业务倒退或融资困难；及
  • 资产估值及未能取得会计纪录，通常由于缺乏风险识别政策及缓解措施。
  • 上市公司应：
  • 与核数师商讨密切合作，制定解决计划并及时更新进展或作出调整；
  • 建立充足的风险管理及内部监控系统：
    • 制定适当的政策，以识别外部环境重大变化以及内部因素（例如重大并购、业务/营运模式的重大改革）带来的风险；
    • 制定风险缓解监控措施，并持续检讨成效；
    • 妥善记录监控程序及活动；及
    • 定期向董事会汇报，令其能持续监督。

(ii) 重大放贷交易

• 若干个案涉及董事不当行为及/或内部监控失效（例如：贷款减值、无明确商业理由的贷款展期、未能保障贷款权益）。
• 发行人应确保其对重大放债交易有充分的管控，足以保障股东资金。

(iii) 管理层讨论及分析

• • 有关按年表现差异的讨论，以及重大事项及风险、其影响及发行人的应对措施等披露有待改善，例子包括：
  • 未能识别及讨论业绩背后的特定相关因由或业务因素；
  • 强调业务计划（例如：需要大量投资），却没有讨论估计的资本支出需要及拟如何满足有关需要；
  • 外币借款风险披露不足，仅略略提到外汇及利率风险，并未披露有关风险的影响及如何减轻风险；及
  • 业务模式的重大变动（例如：由自营模式转为特许经营模式），但并无说明变动的原因或对本年度及未来财务业绩及状况的影响。
  • 新上市发行人应力求其管理层讨论及分析的披露标准与上市文件看齐。建议新上市发行人宜参考招股章程，并就当中特别提到的重大事项提供最新资料，以便投资者评估其上市后的发展与招股章程所述的业务纪录、业务计划及前景是否一致。

(iv)  审阅按照现行规定（包括会计准则）编制的财务披露

• • • 定性披露有待改善，特别是重要会计政策信息、关键判断和估计应重点关注发行人如何根据其本身事实和情况应用会计要求。
    • 就部分发行人使用非公认会计原则指标，未正确标注、披露对账资料及/或解释调整项目的原因。

《年报编备指引》

在刊发《报告》的同时，联交所亦刊发《指引》总结了联交所历年来审阅年报后提出而现仍适用的主要建议，以及适用于年报的所有《上市规则》披露规定，以协助发行人日后编备年报。

(a) 强制披露

(i) 根据《上市规则》（主要载于附录 D2）及联交所的指引材料，年报需强制披露以下信息：

• • 董事、高级管理层及股东；
  • 财务汇报、会计及审计事宜；
  • 发行证券或再出售库存股份及相关事宜；
  • 公众持股量；
  • 股份购回及库存股份；
  • 须予公布的交易；
  • 关连交易；
  • 股份计划；
  • （如适用）新上市发行人；
  • （如适用）在特别上市制度或其他上市架构下上市的发行人；及
  • 企业管治/环境、社会及管治。

(b) 主题审阅中在特定范畴的建议披露

(i) 核数师发出非无保留意见的财务报表

• • 发行人如遭核数师发出非无保留意见（包括保留意见、否定意见及无法表示意见），应在年报中披露：
  • 非无保留意见的详情及对发行人财务状况的实际或潜在影响；
  • 管理层在重要判断方面的立场及根据，以及与核数师的观点有何不同；
  • 审核委员会对非无保留意见的看法，及其是否已审阅并同意管理层对重要判断方面的立场；及
  • 发行人解决非无保留意见的计划方案。
  • 发行人及其审核委员会应与核数师讨论其拟采取的计划，以提高成功解除核数师疑虑及解决审核问题的机会。

(ii) 管理层讨论与分析

• • • 管理层讨论及分析须阐述与前一年相比，发行人财务业绩的业务趋势及按年变化（正面及负面兼述），以让投资者清楚明白发行人的财务表现主要受什么驱动、业务的风险和不确定因素及相关缓和措施。
    • 就管理层讨论及分析需要涵盖评述的内容，请参阅《上市规则》附录D2第28(2)(d)及32段。
    • 为提高披露质量，发行人在厘定管理层讨论及分析中呈列哪些资料时，宜充分考虑：
    • 业务审视（包括内外部因素、绩效/效率指标或行业具体比率、财务报表中汇报的重大项目以及其他支出）
    • 主要风险及不确定因素（包括如何已及可能会影响其营运、财务状况及业务计划，及如何缓解）
    • 流动资金及财务资源（包括如何满足相关的资本支出需要，以及支持日常营运及财务承担（例如偿还债务）的需要；及将来会否进行集资计划）
    • 发行人在厘定哪些资料属适当资料（类型、范围及详尽程度）时应充分考虑自身情况，务求方便投资者评估发行人的过往及未来表现。
    • 管理层讨论及分析的内容应该清晰、简洁、公正、容易理解及持平，好坏消息的呈报同样清晰及均衡，不掩饰或遗漏任何重要的事实。董事应避免使用样板式的陈述，过往编排和传递重要资料的做法也不宜一成不变，若有必要则应该优化改进。
    • 发行人应力求其管理层讨论及分析的披露标准与上市文件看齐。

(iii) 重大资产减值

• • 若发行人在财务报表中载述资产录得重大减值，其应在讨论该年度内的重大事件或交易的环节也讨论导致有关减值的情况。
  • 如有关减值金额以估值作为依据，联交所建议发行人披露估值的详细资料，包括：
  • 估值方法及其使用原因；
  • 估值使用的参数值以及相关基准与假设的详情；及
  • 所使用的估值方法或参数值或假设的任何变动的解释。

(iv)  重大放贷交易

• • • 如发行人的放债业务并不是其日常及一般业务（即非放债人），其应披露以下资料：
    • 应收贷款的详细资料（包括主要条款）；
    • 讨论对应收贷款的任何重大减值或抵消以及减值评估的基准；
    • 发放贷款的原因及其如何切合发行人的业务策略。

(v) 业绩表现保证

• • 根据《上市规则》，发行人必须在其年报中披露所收购业务的实际表现是否符合保证。如业绩表现保证未能达到，发行人应：
  • 刊发公告披露不足之数额、卖方是否已履行其保证下的责任，以及董事认为其对行使（或不行使）发行人在保证条款下的权利之决定是否公平；及
  • 在年报内提供有关董事已及拟采取之行动的最新资料，以解释并说明该等行动是否公平、合理及符合股东最佳利益。

(vi) 新上市发行人

• • 招股章程包含有关上市申请人业务、主要股东、监管/行业环境、主要风险及其他事宜的重要资料。上市后，发行人应在年报中披露适当的更新资料，以便投资者了解最新发展，例如：
  • 就招股章程中提及的信息（包括财务业绩、营商环境、风险、业务计划及首次公开招股所得款项的用途等）重大变动，应讨论有关变动及董事拟采取的行动。
  • 就大股东向发行人作出不竞争承诺，应披露大股东有否履行承诺。
  • 在某些情况下，若发行人作出承诺（或被上市委员会要求作为上市条件）于上市后采取某些行动，应采取适当行动以履行有关承诺（或条件），并于年报内披露有关详情。
  • 新上市发行人应就编备年报及其他合规事宜向合规顾问寻求指引。

(c) 按照现行规定编制的财务披露

(i) 发行人应确保其财务报表作出高水平的披露，并符合适用的会计准则。

(ii) 在编制年报财务资料时需要特别注意的地方：包括会计政策信息、判断和估计、收入、企业合并、重要无形资产 – 减值测试、第3级别金融资产估值、贸易应收账款的信用风险披露、非公认会计原则指标的列报、披露采用已发布但尚未生效的新订或经修订准则可能带来的影响。

联交所强调，除了《指引》中提出的披露规定外，发行人应确保其年报完全符合所有其他相关法律、法规及行业准则（如适用）。

此外，建议发行人及其审核委员会采取积极主动的态度，及尽可能在财政年度年结日前，预早就审计计划、审计重点范围及披露与其核数师充分沟通，并尽力及时解决核数师提出的问题，这样或有助减低最后一刻才出现非预期的风险。

在歧视案件中，当法院认定某人遭受歧视时，可以判令支付“感情损害 (injury to feelings)”的赔偿。此类赔偿不同于经济损失，如工资损失或产生的费用。该赔偿特别承认个人因歧视而可能遭受的情感伤害、羞辱和痛苦。

香港法院采用既定准则来量化此类赔偿，通常称其为“Vento级别”（以英国一宗具有里程碑意义的判例为名）。Vento级别已被香港高等法院上诉法庭考虑并接受，它提供的金钱赔偿范围分为以下几类：

• 最低级别：适用于不太严重的案件，即歧视行为属于一次性或孤立事件。
• 中间级别：适用于不符合最高级别但严重程度超过最低级别的案件。
• 最高级别：适用于最严重的案件，例如长期或系统性的歧视。

为确保赔偿金额保持其预期的补救价值，赔偿标准需要定期更新，以反映当前的经济状况，包括通货膨胀。

还需注意的是，每宗案件都是独一无二的，在确定适当的损害赔偿级别时，始终会考虑到具体情况。法院将考虑歧视的严重程度、持续时间以及对个人的心理影响等因素。

在最近一宗香港区域法院审理的残疾歧视案（陳詠琴 v 第一流行鋼琴教室有限公司 [2024] HKDC 2046）中，香港区域法院判令对“感情损害”进行赔偿。香港区域法院借此机会调整了在香港适用的Vento级别，以应对通货膨胀。

该案件涉及一名在钢琴教室担任客户服务主任的女士，被她的雇主基于她的残疾及放取相关的病假在试用期内被解雇，构成《残疾歧视条例》下的违法残疾歧视行为。香港区域法院判决雇主需向雇员支付港币$95,000的感情损害赔偿及港币$48,000的收入损失赔偿。

法院的判决

感情损害赔偿的金额通常遵循一宗英国判例Vento v Chief Constable of West Yorkshire Police [2002] EWCA Civ 1871中建立的标准，即：

(a) 最高级别：£15,000 – £25,000；

(b) 中间级别：£5,000 – £15,000；及

(c) 最低级别：£500 – £5,000。

香港区域法院在本案中考虑了香港的通货膨胀影响，并将金额调整为：

(a) 最高级别：HK$285,000 – HK$475,000；

(b) 中间级别：HK$95,000 – HK$285,000；及

(c) 最低级别：HK$9,500 – HK$95,000。

香港区域法院裁定本案的歧视行为属于最低级别内的最严重程度或中间级别内的最低程度，并判决感情损害赔偿的金额应为港币$95,000，理由如下：

(a) 歧视行为是一次性的；

(b) 在受雇期间，该员工与同事关系良好、工作表现理想，亦没有收到任何投诉；

(c) 该雇主赶在该员工试用期结束的前几天解雇该员工，明显是想规避给予该员工一个月通知期或待通知金的义务；

(d) 从该员工通知该雇主其残疾后，到被解雇，前后仅有8天。考虑到该员工当时刚被确诊，正承受着巨大的担心和不安，加剧了该雇主在这个脆弱时期歧视性对待该员工的程度；

(e) 在被解雇后，该员工承受了情绪不安和压力，导致睡眠质量受损，亦影响了康复进度；及

(f) 该雇主从未道歉，且在被诉后扩展了其业务，犹如在该员工的伤口上撒盐。

启示

这一判决强化了对残疾歧视的法律保护，并提高了雇主对其在《残疾歧视条例》下责任的认识。雇主必须认识到，因残疾或放相关病假而解雇员工是违法的，无论员工是否仍在试用期内。取决于适用的赔偿级别，赔偿金额的增加不可避免地导致雇主和其他被告在成功的歧视案件中将承担更大的潜在责任。

本所建议雇主寻求法律意见，以确保遵守《残疾歧视条例》，并了解在管理残疾员工时的权利与责任。定期的法律审查可以帮助雇主降低与歧视索赔相关的风险。

完整判案书可点击此处查阅。

铭德有限法律责任合伙律师事务所（MinterEllison LLP）协助北京赛目科技股份有限公司成功在香港联交所主板首次公开发行及上市

我们很高兴地宣布，铭德团队于2025年1月15日成功协助北京赛目科技股份有限公司（“赛目科技”，股票代码：2571.HK）首次公开发行H股股票并在香港联交所主板上市。铭德担任赛目科技的香港法律顾问。

赛目科技是中国一家专注于智能网联汽车（“ICV”）仿真测试技术的科技公司，主要从事ICV仿真测试产品的设计及研发并提供相关测试、验证和评价解决方案。

我们的团队由合伙人陈巧茹律师领导，其他团队成员包括梁浩霆律师、张丽怡律师、刘先颖律师和梁婧珩见习律师。

背景

香港联合交易所有限公司（“联交所”）于2024年6月发布了一份咨询文件，概述了对《企业管治守则》和相关《上市规则》的建议修订。咨询期于2024年8月16日结束，联交所在12月19日公布了咨询结论。本所在下文概括《企业管治守则》的主要修订。

《企业管治守则》和《上市规则》的修订

(a) 提升董事会效能

联交所不会将任命独立非执行董事（“独董”）为“首席独董”的要求纳入守则条文。相反，联交所只会在《企业管治守则》中以建议最佳常规方式引入“首席独董”的要求 – 即使当董事会主席不是独董的情况下发行人可任命首席独董。发行人是否采纳建议最佳常规是属于自愿性质的。首席独董不必负责日常管理，联交所也不预期首席独董负责向股东或投资者解释公司的业绩和运营。相反，联交所的咨询结论报告投资者期望首席独董（在无需披露重要的非公开信息下）能够与股东就策略、管治及资本管理等事宜进行有意义的讨论。

另外，鉴于股东与董事会接触的重要性，联交所的结论中增加了一项额外要求，规定发行人在其企业管治报告中必须披露与股东的互动资讯。相关披露须包括：

• 互动的性质和频次；
• 参与有关互动的股东群体及发行人代表；以及
• 发行人跟进有关互动结果的方法。

联交所将在稍后阶段提供有关首席独董角色和职能的更详细指引。

(b) 强制董事接受培训

联交所将引入新的《上市规则》条文，规定：

• 所有现任董事在发行人的每个财政年度均须参与指定主题[1]的强制性持续专业发展培训（没有规定的最低培训时数）；
• 初任董事（即首次被委任为联交所上市发行人董事；或在委任前的三年或更长时间内未曾担任联交所上市发行人董事）的董事必须在获委任后的18个月内完成24小时的持续专业发展培训; 及
• 如果初任董事于获委任前三年内曾担任在主板或 GEM 以外的联交所上市的发行人的董事，只须完成12 小时的培训时数。

请注意，联交所已取消在咨询文件中提出的“重新计算器制”，该机制是指若初任董事在完成最低培训时数前辞任，其时数须重新计算。由于该提议为初任董事增添不必要的负担，因此被撤销。

此外，修订《企业管治守则》中的有关强制披露要求，规定发行人须确认董事参加了上述指定的培训，并须就每名董事披露以下资料：

• 培训时数；
• 培训的形式（例如：采用外部或内部培训提供者，或是否以自修方式进行）；
• 培训主题；及
• 相关培训提供者（如属外部人士）的名称。

(c)董事会表现评核

目前，董事会定期评核其表现是一项“建议最佳常规”。联交所将会将该定期评核要求提升至守则条文，按“不遵守就解释”基准至少每两年进行一次。评估的重点将放在董事会的整体表现上，以及其表现与董事会的技能、专业知识和资格（由董事会技能表确定）是否符合发行人的整体业务及策略目标。

联交所将允许发行人自行决定评估的形式，包括是否由内部或外部人士进行；然而，发行人须在年度企业管治报告中披露绩效评估的范围、过程和结果，包括任何需要改进的地方及就解决相关问题所采取或计划采取的措施。

联交所将提供进一步指导，说明董事会表现评核需披露的范围及深度。

(d) 董事会技能表

联交所将引入一项新守则条文，要求发行人建立董事会技能表及须披露以下资料：

• 董事会现有技能组合；
• 董事技能、经验及多元化等因素结合起来后可如何配合公司的目的、价值、策略及理想文化；及
• 有关获取更多技能的详情及计划。

提名委员会将负责协助董事会编制董事会技能表，而联交所亦将对编制有效的董事会技能表及披露合适内容的形式、范围及深度提供建议。

(e) 超额任职独董及董事付出的时间

联交所将引入新的《上市规则》条文，限制独董最多只能出任六家香港上市发行人的董事（出任超过六家香港上市发行人的独董统称为“超额任职独董”）。此规定将有三年的过渡期，而超额任职独董必须于2028年7月1日或之后举行的第一个年度股东大会结束时符合规定。在过渡期间，如果董事会提议选举一名超额任职独董，其必须在股东通函中列明董事会认为该名人士仍可投入足够时间履行董事责任的原因。请注意，新规定将适用于2025年7月1日或之后提交的A1表格申请的上市申请人。

(f)董事的时间付出和贡献的年度评估

按照新的强制披露要求，上市发行人需披露由提名委员会对各董事所付出的时间和作出的贡献而进行的评估。联交所指出在评估董事是否有效履行其职责时，提名委员会应考虑到他们的专业资格和工作经验、担任的上市公司董事数量、其他重大外部事务所涉及的时间投入（即其他非董事职位，如全职工作、咨询工作、公共职务等），以及与其个性、品格、独立性和经验等相关因素或情况（即其个人情况，如重大诉讼或调查）。

联交所还提醒提名委员会的评估应是全面的，涵盖董事在董事会中的参与性质以及董事为有效履行其职责所需的承诺等方面，而不只是着眼于董事所投入的时数。

联交所还澄清，虽然每位董事都应接受评估，但不預期發行人在企业管治报告的披露内容中具名提述个别董事。联交所将提供进一步的指引。

(g) 独董的独立性

《上市规则》的新条文将规定独董的任期不可是九年或以上。联交所将不会视任职九年或以上的独董（“长任独董”）为独立的董事。在九年任期结束后，相关独董在至少三年的期间内不能再担任同一发行人的独董（从最初提议的两年期限延长至更长时间）。在此“冷静期”内，该独董不能担任发行人、其控股公司、其附属公司或任何核心关连人士的董事。

鉴于拟议的修订，公司应提前考虑并逐步部署往后的独董任命安排。请注意，《上市规则》要求上市发行人至少有三名独董，并且独董的数量不得少于董事总数的三分之一。此外，至少一名独董必须具有适当的专业资格或会计或相关财务管理经验。

修订将在过渡期内以分两阶段实施：

• 第一阶段要求，在2028年7月1日或之后首次举行的股东周年大会完成后，发行人董事会的独立非执行董事中不得大部分为长任独董。
• 第二阶段要求，在2031年7月1日或之后首次举行的股东周年大会完成后，董事会不得有任何长任独董。

另外，新的强制披露要求将要求发行人披露每位董事的任期长度和当前任职期限。

(h) 董事会及员工多元化

以下是为增加董事会和员工多元化的修订：

• 引入新守则条文，要求上市发行人的提名委员会至少有一名不同性别的董事；
• 将每年检讨董事会多元化政策的现行守则条文提升为强制披露要求；
• 引入新的《上市规则》条文，要求发行人制定并披露其员工（包括高级管理层）的多元化政策；
• 修订有关强制披露要求，要求发行人分别披露 (i) 高级管理层和 (ii) 全体员工（不包括高级管理层）的性别比例。这修改了之前以整体的方式披露员工性别比例，包括高级管理层,的要求；
• 将联交所现有关于发行人临时偏离“董事会须有不同性别董事”规定的现有指引纳入《上市规则》，并明确要求如果发行人在任何时候无法满足董事会必须有不同性别董事的要求（例如：在唯一女性董事辞职后），发行人必须立即发布公告解释相关细节和原因，并在三个月内委任适当的董事。

(i) 风险管理及内部监控

董事会须至少每年一次对发行人及其附属公司的风险管理及内部监控系统的有效性进行检讨。联交所将会将相关守则条文提升为强制披露要求，并要求发行人提供更详细和具体的披露，例如：

• 风险管理及内部监控系统的主要特征（包括其任何重大变动）；
• 检讨风险管理及内部监控系统的程序；
• 董事会就风险管理及内部监控系统的适当性及有效性所作出的确认，以及支持董事会所得出的结论的相关信息（包括（如适用）管理层、负责发行人风险管理及内部监控系统的相关董事委员会、任何其他内部部门、发行人的独立核数师及／或其他外部供应商所作出的确认）；及
• 在于检讨过程中发现及／或过往已汇报但未解决的任何重大监控失误或弱点，以及所采取或建议采取的任何补救措施的详情。

(j) 股息

目前，守则条文规定发行人应订立派付股息的政策并在年报中披露。

上述守则条文将提升为强制披露要求，并要求有制定股息政策的发行人：(i)披露该政策的目的或目标，以及董事会在决定是否宣派、建议或支付任何股息时将考虑的主要因素；及(ii)确认董事会于汇报期内作出的所有股息决策均符合发行人的股息政策（或如不符合，则解释为何偏离发行人的股息政策）。

实施日期

修订后的《企业管治守则》及相关《上市规则》条文预计将于2025年7月1日生效。这些变更将适用于2025年7月1日或之后开始的财政年度的企业管治报告和年度报告。

关于独董任期上限和对多重任职的限制的新规定，将设有三年的过渡期。我们提醒发行人及独董必须在2028年7月1日后首个股东周年大会完成时确保合规。

此外，针对长任独董的修订将分两阶段在六年的过渡期内实施。第一阶段要求，在2028年7月1日或之后首次举行的股东周年大会完成时，发行人董事会的独立非执行董事中不得大部分为长任独董。第二阶段要求，在2031年7月1日或之后首次举行的股东周年大会完成时，董事会不得有任何长任独董。

[1] 相关主题至少须涵盖：(i)董事会、其委员会和董事的角色、职能及责任，以及董事会的效能；(ii)在香港法律和《上市规则》下的发行人责任及董事职责，以及与履行该等责任及职责相关的主要法律和监管发展（包括《上市规则》更新）；(iii)企业管治与ESG事宜（包括与发行人及其业务相关的可持续或气候相关风险及机遇发展）；(iv)风险管理及内部监控；(v)与发行人相关的特定行业发展、业务趋势及策略的最新资讯。 

香港高等法院原讼法庭（「法庭」）近期就 Anthony Mackay v Chi-X Asia Pacific Holdings Ltd [2024] HKCFI 2901 一案作出判决，再次强调了订立清晰书面雇佣合约的重要性。

背景

本案起因于 Anthony Mackay 先生（「Mackay 先生」）与 Chi-X Asia Pacific Holdings Limited（「Chi-X AP」）之间就行政总裁职位的聘用条款产生争议。案中，Mackay 先生指称在正式就任前，他与 Chi-X AP 达成了一项口头协议。据他表示，协议内容包括年薪50万美元，以及某些重要权益，当中包括参与公司长期投资计划（「投资计划」）的资格以及首年50万美元的保证奖金（「所谓的保证奖金」） ，而且这些权益据称在Mackay先于在首年内离职的情况下仍会获得保障。

双方其后签订的书面雇佣合约并未反映有关所谓的保证奖金的条款，反而规定每个财政年度的奖金将予以酌情决定。此外，虽然Mackay先生与Chi-X AP双方均有法律代表，并曾经就投资计划的条款进行谈判，但当Chi-X AP向Mackay先生展示投资计划的草拟条款时，他因需要核实数据而未有签署。 Mackay先生声称，他其后在与Chi-X AP代表的电话通话中口头同意加入投资计划。

在Chi-X AP于首年内终止与Mackay先生的雇佣关系后，他就多项权益，包括但不限于所谓的保证奖金及投资计划下的未付权益向Chi-X AP提出申索。

法庭裁決要點

儘管口頭協議可具有約束力，但主張存在口頭協議的一方必須就其存在和條款承擔舉證責任。此舉證責任要求申索人提供令人信服的證據。在評估據稱口頭協議的真實性時，同期文件證據及當事人其後的行為尤其關鍵。

在评估Mackay先生的申索时，法庭展开了基于事实的调查，并详细审视现有证据。法庭准予部分有书面依据的申索，包括有关2016年3月的薪酬（尽管修订后的雇佣合约订明雇佣期由2016年4月1日起计）、逾期薪金利息、未付职业退休计划供款及报销开支等的申索。然而，对于主要依赖据称口头协议的申索，法庭采取了更为谨慎的态度。

法庭并不信纳Chi-X AP曾口头同意向Mackay先生支付所谓的保证奖金，理由包括但不限于：Mackay 先生的薪酬方案文件及Mackay 先生和Chi-X AP代表在其雇佣期开始前后的通讯均没有提及所谓的保证奖金；相反，书面雇佣合约规定奖金的支付和金额属董事会「绝对酌情」决定事项；而且Mackay 先生有关这一点的申辩前后不一致。即使根据Mackay先生的另一种说法，即Chi-X AP董事会未有依照普通法下的理性及诚信责任（即Braganza责任）行使其给予奖金的酌情权，法庭也认为无充分证据证明董事会拒绝给予奖金的的决定无理、不合理或欠缺诚信。就此，法庭强调司法机构在干预董事会决定时需要克制，特别是当有文件支持其财务及表现考虑时。

同样地，法庭亦驳回了Mackay先生有关其在投资计划下的权益的申索。法庭认为，由于 Mackay先生没有正式接受投资计划的条款，且相关权益的比例分配当时仍在协商中，这些都难以支持双方已达成协议的说法。 Mackay先生声称双方律师不知悉口头协议的解释亦缺乏说服力，因为并无任何同期文件或通讯记录佐证。

重要启示

本案再次强调了在香港商业环境下，订立仔细起草、全面的书面雇佣合约的重要性。对雇主和雇员而言，本案都是一个重要提醒，并凸显在处理行政人员薪酬等重大事项时依赖口头协议的风险。案例清楚表明，全面的书面合约对于订明双方权责、管理期望及预防纠纷至关重要。

完整判决可于此查阅（仅提供英文版本）。