背景

2022年1月18日，区域法院在C v The Chinese University of Hong Kong [2022] HKDC 77 一案中，就香港中文大学终止一名患有《残疾歧视条例》（香港法例第487章）第2条所指的抑郁症和广泛性焦虑障碍的学生的学业之决定作出裁断。

该学生（下称“C”）在未能满足毕业要求的情况下，为了完成她先前未能完成的作业提交了延长最长修业期的逾期申请。为了支持她的申请，C附上了由她的精神科医生签署的医疗报告作为支持证据，证明她由于诊断出的精神健康状况方面的困难而无法完成作业。然而，该大学拒绝了C的延期申请，并终止她修读课程。C随后在区域法院展开法律程序。C声称，该大学拒绝她的申请并终止她学业的决定是基于她的精神状况，该决策基础对她不利且是直接歧视。或者，C声称对最长修业期的死板应用间接歧视了那些需要长期请假的残疾人士。 C还投诉称，由于没有任何政策框架来解决该大学里残疾学生的需求，骚扰和伤害事件作为更广泛歧视模式的一部分而出现。

裁定

区域法院主要集中在该大学驳回C申请的决定是否完全基于C的精神病。C不仅申辩称该大学利用她的精神病作为拒绝她的理由，而且还称该大学使用了居高临下、陈规定型和傲慢的语言来支持这种看法。

区域法院并未在该大学的决定中发现直接歧视，并认为在终止信中提及C的病史是为了强调C在如此短时间内完成未完成的作业的压力不符合她的最佳利益。正如C希望该大学考虑她的健康状况一样，大学当然“可以而且应该考虑同样的情况”。这并不意味着该大学随后做出的任何决定都必定以她的残疾为由，且因此为直接歧视（§142）。

区域法院还驳回了C的间接歧视申索。余启肇法官认为，以相对可能性的准则衡量，没有理由认定相较其他学生，能够遵守适用于C的4年最长修业期的残疾学生（包括有与C一样的残疾的学生）要少得多。法院确信，为期4年的最长修业期有完全合法的目的，而且达到该目的的方法是合理的。此外，该大学条例中明确规定的延期，保障了那些由于某种原因未能在4年最长修业期内完成文学硕士课程的学生的权利。4年的最长修业期是有充分理由的，不存在相称性的问题（§173）。

值得注意的是，区域法院认为，只要申索人能够证明《残疾歧视条例》第6(a) 条所要求的直接歧视的重要事实和《残疾歧视条例》第6(b) 条所要求的间接歧视的重要事实，两项申索均能成功，而申索人在一个诉讼中提出这两项申索，从概念上并没有任何错误或异议（§83）。

区域法院在认定C的直接和间接歧视申索不成立后，亦驳回了C的受害的歧视之申索，认为其没有根据。

延申

虽然本案主要是关于一名学生向大学提出的申索，但该判决为雇主强调了一些要点。 在与有残疾的雇员打交道时，雇主自然会根据雇员的意愿在决策过程中考虑该雇员的残疾。然而，雇主应该仔细注意，作出决定时将残疾考虑在内和因残疾而作出决定（此举可能带有歧视性）之间只有细微的差别，除非后者属于《残疾歧视条例》第12(2)(c)(i)和(ii)条规定的例外。 该例外情况是指雇主认为该雇员因其残疾而无法执行特定工作的固有要求，或所需的便利条件会对雇主造成不合情理的困难。在平等机会委员会公布的《残疾歧视条例雇佣实务守则》中，“固有要求”是指对特定职业至关重要或固有的核心要求（§5.8），而 “合理便利”是指有残疾的雇员执行固有要求所需的服务或设施（§5.18）。因此，雇主应确保采取任何可能对雇员不利的行动或步骤的理由是合法的。 雇主还应妥善记录该等决策的原因。

详情请按这里查阅判决书全文。

香港司法机构于2022年5 月20日刊出实务指示36，并于2022年6月6日起生效。实务指示36提供了在高等法院发下押后的判决的时间，并以案件情况 (包括其性质及复杂程度) 和法庭其他必须处理事务的安排作为当中的考虑因素，以确保该判决得以在合理切实可行的情况下尽早发下。

实务指示36覆盖了3项主要的判决类别的发下时间 –上诉法庭审理的案件 (包括民事及刑事上诉)、原讼法庭审理的案件 (包括民事及刑事案件)，及聆案官审理的案件。例如，大部分有关原讼法庭审理的民事案件中，就非正审申请而言，判决会于聆讯完结后3个月内发下; 有关上诉法庭审理的刑事上诉，由单一名法官审理的口头聆讯而言，判决会于该聆讯完结后3个月内发下。

实务指示36亦指明，法庭在进行口头聆讯后押后判决，必须同时按照上文述及的时间，定出发下该判决的确实日期; 就书面申请或以书面方式处理的案件而言，视乎该案件的情况而定，在法官获委派处理该事宜后或紧接与讼各方完成提交陈词后，法庭会以书面通知与讼各方发下判决的确实日期。

因此，实务指示36应可令诉讼人更清楚有关案件的进度以及提高司法效率。

香港立法会（“立法会”）最近通过两项修订草案，预料将会为香港现时的雇佣法格局带来重大改变。以下是雇主和雇员应注意的事项之摘要：

1. 强积金“对冲”安排预计将于2025年取消

继本所于2022年4月6日发表的文章后，立法会已于2022年6月9日通过《 2022年雇佣及退休计划法例（抵销安排）（修订）条例草案》。 这意味着，最早由2025年起，雇主将不可以使用其在强制性公积金（“强积金”）计划下的强制性供款所产生的累算权益抵销法定遣散费及长期服务金（ “长服金” ）（“ “对冲”安排”）。

待强制性公积金计划管理局现正构建的「积金易」平台全面运作后，现行的“对冲”安排将自一个稍后由政府确定的日期（“转制日”）起正式落实取消，而转制日很可能在2025年。您可以参考本所较早前的文章，了解在转制日之前和之后开始工作的雇员之遣散费／长服金权利分别会被如何处理。雇主应注意，在转制日之后，他们可以继续使用（ a ）雇主的自愿性供款所产生的累算权益及（ b ）按雇员服务年数支付的酬金抵销遣散费／长服金，不论该等累算权益或酬金被用作抵销遣散费／长服金的转制前或转制后部分。

此外，《雇佣条例》（第57章）、《破产欠薪保障条例》（第380章）、《强制性公积金计划条例》（第485章）、《职业退休计划条例》（第426章）及《税务条例》（第112章）亦会作出相应修订。值得留意的是，《税务条例》将会作出修订，规定根据《雇佣条例》所支付的遣散费／长服金不予以征收薪俸税。

除了推出为期25年的资助计划以减轻中型、小型及微型企业的财务负担外，政府亦会颁布一项新的法例，推行专项储蓄户口（“专项储蓄户口”）计划。在该计划下，雇主须储蓄以应付日后需要支付的遣散费／长服金，将雇员每月收入的1%存入专项储蓄户口，直至达到其年收入的15% 。有关草案预计将在下一个立法年度提出。

2. 与新冠病毒相关的《雇佣条例》修订现已生效

在2022年4月20日发表的另一篇文章中，本所提供了《 2022年雇佣（修订）条例草案》 （“该条例草案”）的摘要。该草案旨在厘清「病假」的法定定义以及何谓解雇或更改合约的正当理由，以处理与新冠病毒相关的雇佣议题。

该条例草案已于2022年6月15日获立法会通过，并于2022年6月17日生效。在此简单覆述，是次《雇佣条例》的主要修订（不具追溯效力）如下：

• 「病假」的定义现时包括雇员（“受影响雇员”）因遵守《预防及控制疾病条例》（第599章）下就其活动范围施加拘限的规定，即强制检测、隔离或检疫令而缺勤的日子。
• 因此，受影响雇员在符合某些条件的情况下有权获得疾病津贴。
• 受影响雇员因遵守第599章的规定而缺勤并不是解雇或更改其合约条款的正当理由。
• 但是，若雇员未能遵守雇主的正当疫苗接种要求，将可能构成解雇或更改其合约条款的正当理由。

雇主应寻求法律意见，以确保其现行政策和做法符合上述取消和修订。

若三项核心规定都被满足，香港法院可根据香港法例第32章《公司（清盘及杂项条文）条例》中第327(3)条行使其颁令上诉人清盘的司法管辖权。如Kam Leung Sui Kwan v Kam Kwan Lai (2015) 18 HKCFAR 501 (“Yung Kee 案件”) 解释，该三项核心规定如下:

(1)  有关公司须与香港有充分联系；

(2)  申请清盘令的一方从清盘令中获益的可能性须合理地存在；及

(3)  在分派公司资产的过程中，法院必须能够对当中一名或以上的人士行使司法管辖权。

(“三项核心规定”)

在最近的终审法院案件Shandong Chenming Paper Holdings Limited v Arjowiggins HKK 2 Limited [2022] HKCFA 11中 (“Shangdong 案件”)，终审法院提出了有关该三项核心规定中第二项规定 (“第二项门槛”) 的厘清，特别是有关符合第二项门槛的利益的性质。

有关的背景资料如下。于2016年10月，答辩人向上诉人（一家在香港及深圳上市的中国内地公司）就仲裁中获得胜诉的裁决（“该裁决”）下上诉人须缴付的款项，向上诉人送达法定要求偿债书，但上诉人并没有支付该款项。随后，答辩人向法庭提交清盘呈请。

在下级法院，上诉人接纳上述第一及第三项规定已被满足。 Shandong 案件于终审法院的争议点只局限于什么性质的利益才能满足第二项门槛。法院考虑到第二项门槛背后的原意是要确保清盘程序能为呈请人带来实际效用，裁定借着提交清盘呈请向上诉人施予商业压力以达至无争议债项的偿还为正当及相关的利益。法院解释，利益并不局限于法院颁布清盘令所产生的实体或金钱利益; 反之，清盘呈请所预期造成的影响力 （而非法院对清盘令的实际颁布）在第二项门槛下为合理的利益形式。上诉人提出，根据Yung Kee 案件，该利益必须来自法院颁布清盘令，而且必须为充分及实体的利益，并指出目前没有合理理由违背这项规定。就此论点，法院回应，这三项核心规定为法院行使司法管辖权时所作出的自我约束，不应把其当作法定条文，而且法院可就其行使酌情权。

其实，第二项门槛亦已于较早前的案件中被讨论。在Re China Huiyuan Juice Group Ltd [2020] HKCFI 2940 （“Huiyuan 案件”） 、Re China Greenfresh Group Co Ltd (“ the Company”) [2021] HKCFI 1182 （“Greenfresh 案件”） 及Re Grand Peace Group Holdings Ltd [2021] HKCFI 2361（“Grand Peace 案件”）中，Harris J裁定该等清盘呈请未能满足第二项门槛，以及呈请人必须以证据显示，颁布清盘令有可能为债权人带来实体及充分利益。虽然这点似乎与Shandong 案件并不一致，因为后者指出利益不应局限于法院颁布清盘令所产生的利益，而且不一定是金钱或实体利益，但透过以下方法，或可看出它们未必矛盾:

首先，它们的案件事实是可区分的。 Shandong 案件的不同之处在于上诉人有偿债能力，而且是在有利润的情况下经营，它只是抗拒偿还债项而已。而且，该债项不受争议。判案书第39段指出，受争议及不受争议的债项有很重要的区别，而过往的案例亦显示，向公司施予商业压力来达至无争议债项的偿还为完全正当的行为。再者，鉴于上诉人有偿债能力及在有利润的情况下经营，其在被施予商业压力后偿还该无争议债项的可能性或许足以成为为呈请人带来实际利益的原因。相反，在另外3个案件中，鉴于有关公司即使在清盘后亦未必有能力向呈请人偿债，清盘呈请所预期造成的影响力未必很大。这些案件似乎没有把清盘呈请所预期造成的影响力当作利益之一，而这可能代表清盘呈请所带来的商业压力及预期造成的影响力的相关性过于微不足道甚至并不存在。因此，虽然这些案件认可了颁布清盘令所产生的金钱利益或属实体性质的利益，而没有明确认可其他利益（例如是清盘呈请所预期造成的影响力），但这不应被解读为这些案件排除了任何并非来自颁布清盘令所产生的利益。

第二，在细阅Huiyuan 案件、Greenfresh 案件及Grand Peace 案件后似乎会发现，Harris J所指要有实体利益的实际可能的要求，是以假设性的或流于理论层面的潜在利益为对立，跟Shandong 案件中所指的利益并不一样 ─ 后者的利益已超越假设性的或理论的层面。另外，在最近的案件Re Up Energy Development Group Ltd [2022] HKCFI 1329中，法院判定第二项门槛已被满足，当中，法官指出第二项门槛并不高，呈请人只需显示有带来利益的实际可能，而且该很可能发生的利益的性质或程度应被弹性处理。因此， Shandong 案件及较早前的案例似乎未必有矛盾，或许只是其焦点不同。

在考虑以上各项因素后，似乎除了第二项门槛下的利益需为明显及实在而非只停留于假设或理论层面的现有要求外，Shandong 案件亦透过明确地指出有关利益应包含清盘呈请所预期造成的影响力的无形利益，厘清了有关的利益范畴。

个人资料私隐专员公署（”私隐公署“）于2022 年 5 月 12 日发出了新的《跨境资料转移指引 : 建议合约条文范本》（”该指引“）。该指引的附表中提供了两套跨境资料转移建议合约条文范本（”建议条文范本“），旨在协助本地中小型企业草议合约条文，以确保当个人资料被转移到香港境外时，该等个人资料可得到《个人资料（私隐）条例》（第486章）（《私隐条例》）下要求的相同程度的保障。

该两套新的建议条文范本旨在补充私隐公署在2014 年 12 月发出的「保障个人资料：跨境资料转移指引」，并供以下两种跨境资料转移的情况应用：

• 资料使用者转移资料予资料使用者：由一个资料使用者转移个人资料予另一个资料使用者（当中资料转移者和资料接收者均分别使用有关个人资料作其业务用途）。
• 资料使用者转移资料予资料处理者：由资料使用者转移个人资料予其资料处理者（当中资料处理者只会为资料使用者指定的用途处理个人资料）。

建议条文范本中列举的一般条款和细则，适用于由一家香港机构转移个人资料至另一家境外机构；或两家均属香港境外的机构之间的转移而有关个人资料转移程序由一名香港资料使用者所控制。

请注意建议条文范本仅为私隐公署建议的最佳行事方式，供资料使用者采纳作其资料私隐管理责任的一部分，以保障及尊重资料当事人的个人资料。资料使用者可在符合《私隐条例》的要求下对建议条文范本作出调整和修改。除了建议条文范本，资料使用者还应考虑在特定情况下将个人资料转移至境外前加入额外的合约保证、权利和责任的必要性。截至本新闻更新日期，《私隐条例》第 33 条（该条款对跨境资料转移施加了限制）尚未实施。

如想了解更多详情，请按此浏览完整的新闻稿及指引。