许多合同规定，在诉诸仲裁解决争议之前首先要满足某些条件，如在展开仲裁之前需要进行调解。香港上诉法庭在最近的C and D (Arbitration) [2022] 3 HKLRD 116中认为，如果各方同意就争议进行仲裁，法院将推定各方也同意由仲裁庭，而非法院，决定仲裁前的条件是否已被履行，除非仲裁协议另有规定。

C and D (Arbitration)

该决定涉及一项仲裁协议，其中规定在提交仲裁之前，各方应以书面形式要求谈判（仲裁前的先决条件）。

各方同意相关争议属于仲裁协议的范围，但对在这种情况下先决条件是否已被履行，以及应由法院还是仲裁庭来决定仲裁前的先决条件是否已被履行（程序问题）有分歧。

高等法院原讼法庭裁定，程序问题是申索的可接纳性问题，而不是仲裁庭的管辖权问题。海外案例法将可接纳性问题定义为仲裁庭是否可以接纳申索并对此作出决定，而将管辖权问题定义为仲裁庭是否拥有审理该申索的管辖权，从而使该问题由法院决定。

上诉的主要理由是博学的法官在两个方面犯了错误。首先，法院不应采用 ‘可接纳性‘和 ‘管辖权‘之间的区别，因为《贸法委示范法》第34(2)(a)(iii)条（采用于香港《仲裁条例》第81条）中没有这种区别。 其论据是，法条只规定了如果’裁决处理的争议不是提交仲裁意图裁定的事项或不在提交仲裁的范围之列‘，则仲裁裁决可以被撤销。其次，即使存在该种区别，有关的仲裁前条件的性质关乎管辖权，因为在合同法中，如果协议受制于一个先决条件，在该条件发生之前，任何一方都没有义务按约定履行合同。

上诉法庭认为，虽然第34(2)(a)(iii)条中没有区分 ‘可接纳性’ 和 ‘管辖权‘，但该区别是一个植根于仲裁本身性质的概念，并可以适当地用以解释和应用第81条。该区别也可通过法例的诠释被适当承认，即，涉及申索的可接纳性而非仲裁庭的管辖权的争议应被视为第34(2)(a)(iii)条项下’在提交仲裁的范围之列’的争议。归根结底，检验标准是各方是否有意由仲裁庭决定先决条件的履行问题。

上诉法庭进一步认为，仲裁前的程序条件是否被履行通常应由仲裁庭决定，以落实各方的推定意图，即由同一仲裁庭对各方关系产生的任何争议进行裁决，并通过仲裁实现对其争议的快速、有效和私下裁决。 只有当语言清楚地表明某些问题旨在被排除于仲裁员的管辖权之外时，这种推定的意图才会被推翻。

请于此处参阅判决全文。

要点

一个问题是否涉及 ‘申索的可接纳性’或 ‘仲裁庭的管辖权‘，取决于各方是否有意让仲裁庭决定该问题。如果各方打算限制提交仲裁的争议范围，则需要在争议解决条款中明确写明。

本所见习律师陆晋杰协助编写了这篇文章。

本所的高级律师郑玉萍于2022年11月4日在香港保险业联会举办的网上研讨会讲解「保监局的查察及调查权力」。近80 名与会者参加了此次研讨会，包括来自各保险公司的董事会成员、高级管理人员以及法律和合规部门的人员。

我们很高兴收到意见指研讨会提供了实用的建议、非常有用及讲者准备充分并且非常了解主题。

在《雇佣条例》下，若雇员没有被及时支付《雇佣条例》下其应得的款项，则雇主及其负责人员 (例如董事、秘书、管理人等) 将面临法律责任。如果法团雇主欠缴的罪行是在负责人员的同意或纵容下犯的，或是可归因于负责人员本身的疏忽，则这法律责任可延伸为负责人员的个人法律责任。

《雇佣条例》规管有关雇主向雇员支付各种款项的期限 – 例如:

1. 根据《雇佣条例》第23条，工资在工资期最后一天完结时即到期支付，须在切实可行范围内尽快支付，但在任何情况下不得迟于工资期届满后7天支付。
2. 根据《雇佣条例》第25条，一般而言，凡雇佣合约终止，到期付给雇员的任何款项须在切实可行范围内尽快支付，但在任何情况下不得迟于雇佣合约终止后7天支付。
3. 根据《雇佣条例》第11E条，一般而言，该年终酬金须于到期后在切实可行范围内尽快支付，但在任何情况下不得迟于酬金期的最后一天 (或合约指明的到期日) 后7天支付。
4. 根据《雇佣条例》第43P条，一般而言，任何根据某审裁处 (包括劳工审裁处) 的判令须支付的款项须在该判令的日期后14天内被支付。

雇主未能及时支付雇员是一项法定罪行。在《雇佣条例》下，负责人员亦可为雇主所犯的以上罪行面临个人法律责任，而这法律责任亦可能颇为严重，可延伸至监禁。

劳工处过往曾就《雇佣条例》下的罪行检控法团雇主及其负责人员。劳工处亦有继续这样做，望能强烈提醒所有雇主及其负责人员根据《雇佣条例》支付工资予雇员。

劳工处亦在其最近的检控中不遗余力地尝试带出以上讯息。于2022年9月30日，劳工处刊登了新闻公报，带出了协达没有按《雇佣条例》的规定，在四名雇员的雇佣合约终止后七天内支付工资 (即违反了《雇佣条例》第25条)，亦没有在劳资审裁处裁断款项到期日后十四天内，支付协达及其负责人员根据判令下须共同及各别支付的款项 (即犯了《雇佣条例》第43P条所订罪行)。除此之外，协达及其负责人员亦被裁判官罚款60,000元。

于2022年10月7日，劳工处刊登了另一个新闻公报，带出了红日没有在其三名雇员工资期届满后七天内向他们支付工资(即违反了《雇佣条例》第23条)，亦没有在雇佣合约内指明的年终酬金支付日期后七天内支付年终酬金予三名雇员(即违反了《雇佣条例》第11E条)。同样地，法团雇主及其董事就《雇佣条例》下的工资罪行被检控及定罪，及被罚款58,800元。

就《雇佣条例》而言，在更严重的犯罪情况下，负责人员或许不只须支付罚款，更可能要面临被监禁的机会，例如在雇主未能支付判令下的款项 (或未能在到期日后14天内支付) 的情况，或者在雇主清楚知道该公司根本无法支付某雇员的工资但仍然继续聘用该雇员的情况。雇主务必根据《雇佣条例》向雇员及时支付工资。

2022年9月15日，竞争事务委员会（竞委会）入禀竞争事务审裁处（审裁处），就香港天厨有限公司（天厨）在向其两个主要本地分销商供应一种粉状味精产品（味粉）时订定最低转售价，向天厨展开法律程序。

本案是竞委会首宗就从事操控转售价格行为向业务实体提出起诉的案件。操控转售价格是指供应商订定分销商在转售有关产品时，需要遵守的固定或最低转售价格的安排。竞委会认为此类纵向价格限制具有损害竞争（不论是在供应商或分销商层面）之目的，违反《竞争条例》（香港法例第619章）（《条例》）下的第一行为守则。例如，操控转售价格安排可能会抑制供应商为分销商降低供货价格的意欲，并削弱分销商争取更低批发价的诱因。与没有操控转售价格的情况相比，最终客户可能需要支付更高价格。

竞委会的案情指出，天厨在 2015 年 12 月 14 日《条例》生效后， 至最少 2017 年 9 月 27 日期间，继续执行及／或从事操控转售价格安排，订定当时其两个主要本地分销商销售味粉的最低转售价。具体而言，天厨与各分销商签署包含「不得进行不正当价格竞争」规定的分销协议，其后透过发出通知、提醒及警告，确保分销商不会以低于指定价格销售味粉。此外，当其中一家分销商在2016年向天厨投诉另一分销商以较低售价争夺顾客时，天厨作出行动，包括采取制约措施、作出威胁及／或惩罚，以确保分销商遵从其早前订定的转售价格。

竞委会认为天厨旨在透过上述的操控转售价格安排防止其两个主要本地分销商向次级分销商提供折扣，以低于其订定的转售价格销售味粉。竞委会有合理因由相信，天厨已违反《条例》下的第一行为守则，并从事《条例》第2条所定义的严重反竞争行为。

竞委会现正向审裁处申请多项命令，其中包括向天厨施加罚款，并决定不追究本案两个分销商。

竞争事务委员会（竞委会）于2022年8月29日发表意见公告，就《竞争条例》对雇主共同与雇员组织协商雇佣事宜（共同协商）时的行为的适用范围，以及竞委会就该等共同协商的执法优次提供指引。

在共同协商中，一些雇主可能会共同与雇员组织进行协商以决定雇佣条件。在香港竞争法的现行框架下，该等共同协商可能涉及订立协议或分享影响竞争的敏感资料，而这些资料与雇佣条件有关，可能会引起《竞争条例》下「第一行为守则」的竞争问题。

在意见公告中，竞委会表示目前没有打算就雇主们在共同协商时的某些行为展开调查或采取执法行动。然而，这前提是在考虑到以下因素后，雇主们具充分理由共同与雇员组织进行协商:

（i）    相关行业的特性；

（ii）   此类行为的目的，是否为改善相关的雇佣条件；及

（iii）  在共同协商中，雇员组织是否真正的参与者。

雇主们需要注意，以上所述适用于以下情况：

（i）    在综合了与雇员组织共同协商的结果（例如没有订定薪酬水平，只按一定比例调整薪酬）后，雇主团体向其成员发出薪酬建议；及

（ii）   如这是准备或进行共同协商所必须的，雇主之间分享未来的薪酬意向。

竞委会将来可能会重新审视其立场。因此，雇主们应该密切留意发展及竞委会不时发布的刊物。