在 Global Brands Group Holding Limited (in liquidation) [2022] HKCFI 1789 中, Harris J 裁定向Global Brands Group Holdings Limited的临时清盘人予以认可和协助，并同时借这机会告知未来的申请人有关香港法院给予类似的认可和协助的最新要求。

此Global Brands案件是一个清盘案件，在这案件中，一位临时清盘人于百慕达的法院被委任，亦正是Global Brands的注册地及被清盘的地方。

该临时清盘人一直尝试从保管人手中取得该公司于香港的资产，而不意外地，保管人均要求该临时清盘人获取本地认可令，才会向他发放这笔款项。

法院指出，向境外清盘人予以认可和协助的条件一直为，(a) 该境外的清偿程序为集体清偿程序 ; 及 (b) 该境外的清偿程序于有关公司的注册地展开。法院在重新审视修正普遍主义的法学理论后，介绍了未来就决定应否向境外清盘人予以认可和协助该采取的新条件:

1. 境外的清偿程序要须为集体清偿程序; 而且
2. 境外清盘程序须于有关公司的主要利益中心境内进行。决定一家公司的主要利益中心的因素包括董事及董事会会议、主要高级人员、经营、资产、银行户口及簿册及纪录的所在地，以及重组活动发生的地点。

法院亦指出，若清盘人并非在有关公司的主要利益中心被委任，而是在其注册地被委任，法院不应向有关清盘人予以认可和协助，除非清盘人寻求的协助为有限的协助 (即属管理性质的协助)，或清盘人寻求的认可及协助是有关实际情况的问题。法院裁定，Global Brands 案件属于第一种例外情况，因为该临时清盘人于公司的注册地被委任，而且临时清盘人只要求得到一个能展示其为公司的合法代理人以及有资格指示该款项被转至另一个银行户口的判令 – 亦即代表他只寻求属管理性质的协助。

虽然Global Brands 案件肯定了普通法有关境外清盘人的认可及协助的可能性，但现在，这认可及协助的范畴变得有限。特别是，要令低度干预的临时清盘人获得香港法院的认可并非容易的事。

最近，一家私募基金的投资经理被证券及期货事务监察委员会（证监会）谴责并处以港币320万元罚款，因其未能对基金的相关投资进行充分的尽职审查和监察、采取有效的风险管理措施，及对尽职审查和监察保留适当的审计线索（包括相关的会议纪录）。

本案涉及的投资经理是一所持牌法团，并由一家《开曼群岛公司法》下的独立资产组合公司（SPC）委任管理两个独立资产组合（该等基金）。在纪律行动中，证监会考虑了列明于该等基金的私人配售备忘录和 SPC 与投资经理之间的投资管理协议中的投资经理职责，当中包括监察该等基金的投资表现及分析该等基金的所有资产和投资进度。证监会认为，该投资经理违反了《基金经理操守准则》及《适用于证券及期货事务监察委员会持牌人或注册人的管理、监督及内部监控指引》下关于风险管理政策及程序的规定。

本案反映证监会愿意并决心对未能遵守监管规定的资产管理公司采取行动，以解决其对私募基金的监管关注。此外，投资经理应定期审查和评估其尽职审查内部政策和程序的有效性，以提高充分性并加强监察流程。

有关本案的进一步资料，请按此浏览证监会网站。

背景

2022年1月18日，区域法院在C v The Chinese University of Hong Kong [2022] HKDC 77 一案中，就香港中文大学终止一名患有《残疾歧视条例》（香港法例第487章）第2条所指的抑郁症和广泛性焦虑障碍的学生的学业之决定作出裁断。

该学生（下称“C”）在未能满足毕业要求的情况下，为了完成她先前未能完成的作业提交了延长最长修业期的逾期申请。为了支持她的申请，C附上了由她的精神科医生签署的医疗报告作为支持证据，证明她由于诊断出的精神健康状况方面的困难而无法完成作业。然而，该大学拒绝了C的延期申请，并终止她修读课程。C随后在区域法院展开法律程序。C声称，该大学拒绝她的申请并终止她学业的决定是基于她的精神状况，该决策基础对她不利且是直接歧视。或者，C声称对最长修业期的死板应用间接歧视了那些需要长期请假的残疾人士。 C还投诉称，由于没有任何政策框架来解决该大学里残疾学生的需求，骚扰和伤害事件作为更广泛歧视模式的一部分而出现。

裁定

区域法院主要集中在该大学驳回C申请的决定是否完全基于C的精神病。C不仅申辩称该大学利用她的精神病作为拒绝她的理由，而且还称该大学使用了居高临下、陈规定型和傲慢的语言来支持这种看法。

区域法院并未在该大学的决定中发现直接歧视，并认为在终止信中提及C的病史是为了强调C在如此短时间内完成未完成的作业的压力不符合她的最佳利益。正如C希望该大学考虑她的健康状况一样，大学当然“可以而且应该考虑同样的情况”。这并不意味着该大学随后做出的任何决定都必定以她的残疾为由，且因此为直接歧视（§142）。

区域法院还驳回了C的间接歧视申索。余启肇法官认为，以相对可能性的准则衡量，没有理由认定相较其他学生，能够遵守适用于C的4年最长修业期的残疾学生（包括有与C一样的残疾的学生）要少得多。法院确信，为期4年的最长修业期有完全合法的目的，而且达到该目的的方法是合理的。此外，该大学条例中明确规定的延期，保障了那些由于某种原因未能在4年最长修业期内完成文学硕士课程的学生的权利。4年的最长修业期是有充分理由的，不存在相称性的问题（§173）。

值得注意的是，区域法院认为，只要申索人能够证明《残疾歧视条例》第6(a) 条所要求的直接歧视的重要事实和《残疾歧视条例》第6(b) 条所要求的间接歧视的重要事实，两项申索均能成功，而申索人在一个诉讼中提出这两项申索，从概念上并没有任何错误或异议（§83）。

区域法院在认定C的直接和间接歧视申索不成立后，亦驳回了C的受害的歧视之申索，认为其没有根据。

延申

虽然本案主要是关于一名学生向大学提出的申索，但该判决为雇主强调了一些要点。 在与有残疾的雇员打交道时，雇主自然会根据雇员的意愿在决策过程中考虑该雇员的残疾。然而，雇主应该仔细注意，作出决定时将残疾考虑在内和因残疾而作出决定（此举可能带有歧视性）之间只有细微的差别，除非后者属于《残疾歧视条例》第12(2)(c)(i)和(ii)条规定的例外。 该例外情况是指雇主认为该雇员因其残疾而无法执行特定工作的固有要求，或所需的便利条件会对雇主造成不合情理的困难。在平等机会委员会公布的《残疾歧视条例雇佣实务守则》中，“固有要求”是指对特定职业至关重要或固有的核心要求（§5.8），而 “合理便利”是指有残疾的雇员执行固有要求所需的服务或设施（§5.18）。因此，雇主应确保采取任何可能对雇员不利的行动或步骤的理由是合法的。 雇主还应妥善记录该等决策的原因。

详情请按这里查阅判决书全文。

香港司法机构于2022年5 月20日刊出实务指示36，并于2022年6月6日起生效。实务指示36提供了在高等法院发下押后的判决的时间，并以案件情况 (包括其性质及复杂程度) 和法庭其他必须处理事务的安排作为当中的考虑因素，以确保该判决得以在合理切实可行的情况下尽早发下。

实务指示36覆盖了3项主要的判决类别的发下时间 –上诉法庭审理的案件 (包括民事及刑事上诉)、原讼法庭审理的案件 (包括民事及刑事案件)，及聆案官审理的案件。例如，大部分有关原讼法庭审理的民事案件中，就非正审申请而言，判决会于聆讯完结后3个月内发下; 有关上诉法庭审理的刑事上诉，由单一名法官审理的口头聆讯而言，判决会于该聆讯完结后3个月内发下。

实务指示36亦指明，法庭在进行口头聆讯后押后判决，必须同时按照上文述及的时间，定出发下该判决的确实日期; 就书面申请或以书面方式处理的案件而言，视乎该案件的情况而定，在法官获委派处理该事宜后或紧接与讼各方完成提交陈词后，法庭会以书面通知与讼各方发下判决的确实日期。

因此，实务指示36应可令诉讼人更清楚有关案件的进度以及提高司法效率。

香港立法会（“立法会”）最近通过两项修订草案，预料将会为香港现时的雇佣法格局带来重大改变。以下是雇主和雇员应注意的事项之摘要：

1. 强积金“对冲”安排预计将于2025年取消

继本所于2022年4月6日发表的文章后，立法会已于2022年6月9日通过《 2022年雇佣及退休计划法例（抵销安排）（修订）条例草案》。 这意味着，最早由2025年起，雇主将不可以使用其在强制性公积金（“强积金”）计划下的强制性供款所产生的累算权益抵销法定遣散费及长期服务金（ “长服金” ）（“ “对冲”安排”）。

待强制性公积金计划管理局现正构建的「积金易」平台全面运作后，现行的“对冲”安排将自一个稍后由政府确定的日期（“转制日”）起正式落实取消，而转制日很可能在2025年。您可以参考本所较早前的文章，了解在转制日之前和之后开始工作的雇员之遣散费／长服金权利分别会被如何处理。雇主应注意，在转制日之后，他们可以继续使用（ a ）雇主的自愿性供款所产生的累算权益及（ b ）按雇员服务年数支付的酬金抵销遣散费／长服金，不论该等累算权益或酬金被用作抵销遣散费／长服金的转制前或转制后部分。

此外，《雇佣条例》（第57章）、《破产欠薪保障条例》（第380章）、《强制性公积金计划条例》（第485章）、《职业退休计划条例》（第426章）及《税务条例》（第112章）亦会作出相应修订。值得留意的是，《税务条例》将会作出修订，规定根据《雇佣条例》所支付的遣散费／长服金不予以征收薪俸税。

除了推出为期25年的资助计划以减轻中型、小型及微型企业的财务负担外，政府亦会颁布一项新的法例，推行专项储蓄户口（“专项储蓄户口”）计划。在该计划下，雇主须储蓄以应付日后需要支付的遣散费／长服金，将雇员每月收入的1%存入专项储蓄户口，直至达到其年收入的15% 。有关草案预计将在下一个立法年度提出。

2. 与新冠病毒相关的《雇佣条例》修订现已生效

在2022年4月20日发表的另一篇文章中，本所提供了《 2022年雇佣（修订）条例草案》 （“该条例草案”）的摘要。该草案旨在厘清「病假」的法定定义以及何谓解雇或更改合约的正当理由，以处理与新冠病毒相关的雇佣议题。

该条例草案已于2022年6月15日获立法会通过，并于2022年6月17日生效。在此简单覆述，是次《雇佣条例》的主要修订（不具追溯效力）如下：

• 「病假」的定义现时包括雇员（“受影响雇员”）因遵守《预防及控制疾病条例》（第599章）下就其活动范围施加拘限的规定，即强制检测、隔离或检疫令而缺勤的日子。
• 因此，受影响雇员在符合某些条件的情况下有权获得疾病津贴。
• 受影响雇员因遵守第599章的规定而缺勤并不是解雇或更改其合约条款的正当理由。
• 但是，若雇员未能遵守雇主的正当疫苗接种要求，将可能构成解雇或更改其合约条款的正当理由。

雇主应寻求法律意见，以确保其现行政策和做法符合上述取消和修订。