在 The Joint Provisional Liquidators of Seahawk China Dynamic Fund [2022] HKCFI 1994 中, Harris J 裁定向Seahawk China Dynamic Fund (一所有偿债能力的实体) 的临时清盘人予以认可和协助，同时借这机会告知银行及其他机构，临时清盘人能在香港行使委任令向其明确赋予的公司代理人的常规权力。

这案件牵涉一所在开曼群岛注册的公司 (下称「公司」)，它是一所有偿债能力以及于开曼群岛被临时清盘的公司。该等共同临时清盘人在开曼群岛法院被委任。

该等共同临时清盘人一直尝试取得该公司于香港的资产，而不意外地，该等共同临时清盘人需要获取本地认可令。

本案有两大争论点:-

1. 法院应否向有偿债能力的公司的清盘人予以认可和协助; 及
2. 鉴于Harris J在Global Brands Group Holding Limited (in liquidation) [2022] HKCFI 1789的判决 (当中提出，除某些特殊情况外，法院只可向认可于有关公司的主要利益中心境内进行的境外清盘程序须 – 请见我们较早的文章)，在本案的主要利益中心并非开曼群岛的情况下，本案中的共同临时清盘人的申请应否仍获得批准。

就第一项争论点，法院裁定，普通法就认可和协助的原则不能应用于有偿债能力的公司的清盘人。反之，与跨境破产原则无关的法律冲突原则应被采用。而就国际私法而言，如果位于公司的注册地的境外法院发出了命令以委任清盘人 (就如本案一样)，该清盘人将可以公司代理人的身分行使透过委任所得到的权力。

就第二项争论点，法院裁定，虽然于Global Brands案件中所讨论的因素仍然成立，但如果一个有偿债能力的公司的清盘人只是在寻求一个能肯定其拥有于公司注册地被委任时被赋予的权力的命令 (就如本案一样)，则这些因素并不相关。 Harris J亦解释，如果该境外清盘的对象为有偿债能力的公司，则不会被纳入为修正普遍主义，而且更接近「私人安排」而非集体清偿程序。

在给予银行和「成熟机构」的讯息中，Harris J提醒了它们有关他在其较早案件 (A Co v B [2014] 4 HKLRD 374及Capital Asia LP v DBS Bank (Hong Kong) Ltd [2016] HKEC 2377) 中所说的内容 – 无论是有没有偿债能力的公司也好，其境外清盘人无需获得本地认可令亦可存取公司的簿册及纪录。 (就有偿债能力的公司而言，其清盘人可这样做的能力可来自在公司注册地同时亦是发出委任令的地方所赋予的权力。) 如果银行坚持境外清盘人即使在香港行使不超越作为公司代理应有的权力仍要先获得本地认可令作先决条件，以及如果该银行被列为申请的一方，则该银行会面临需承受不利讼费令的风险。

至于境外清盘人若要处理公司在香港的资产是否仍要获得本地认可令，这一点在Harris J于最新的Seahawk案件的判决书中仍没有被清楚说明，但至少就无力偿债的公司清盘而言，似乎这依然是必要的做法。

中国证券监督管理委员会与证券及期货事务监察委员会（「证监会」）于2022年6月28日发表联合公告，关于内地与香港的交易所将合资格的交易所买卖基金（「ETF」）纳入内地与香港股票市场交易互联互通机制（「ETF通」）。

由2022年7月4日起，除股票以外，内地与香港的投资者可通过现有的互联互通基础设施，透过当地证券公司或经纪人交易于对方交易所上市的合资格ETF基金份额。在ETF通下，现时有83个于内地上市的ETF可供国际投资者透过沪股通及深股通交易，而4个于香港上市的ETF已被上海及深圳证劵交易所纳入至港股通供内地投资者交易。

ETF通被称为一个重要的里程碑，因为这是互联互通首度扩展至股票交易之外。此计划盼可巩固香港作为顶尖ETF枢纽的地位，并突显本港连结国际资本与内地市场的独特角色。

详情请于此处参阅证监会网页。

在 Global Brands Group Holding Limited (in liquidation) [2022] HKCFI 1789 中, Harris J 裁定向Global Brands Group Holdings Limited的临时清盘人予以认可和协助，并同时借这机会告知未来的申请人有关香港法院给予类似的认可和协助的最新要求。

此Global Brands案件是一个清盘案件，在这案件中，一位临时清盘人于百慕达的法院被委任，亦正是Global Brands的注册地及被清盘的地方。

该临时清盘人一直尝试从保管人手中取得该公司于香港的资产，而不意外地，保管人均要求该临时清盘人获取本地认可令，才会向他发放这笔款项。

法院指出，向境外清盘人予以认可和协助的条件一直为，(a) 该境外的清偿程序为集体清偿程序 ; 及 (b) 该境外的清偿程序于有关公司的注册地展开。法院在重新审视修正普遍主义的法学理论后，介绍了未来就决定应否向境外清盘人予以认可和协助该采取的新条件:

1. 境外的清偿程序要须为集体清偿程序; 而且
2. 境外清盘程序须于有关公司的主要利益中心境内进行。决定一家公司的主要利益中心的因素包括董事及董事会会议、主要高级人员、经营、资产、银行户口及簿册及纪录的所在地，以及重组活动发生的地点。

法院亦指出，若清盘人并非在有关公司的主要利益中心被委任，而是在其注册地被委任，法院不应向有关清盘人予以认可和协助，除非清盘人寻求的协助为有限的协助 (即属管理性质的协助)，或清盘人寻求的认可及协助是有关实际情况的问题。法院裁定，Global Brands 案件属于第一种例外情况，因为该临时清盘人于公司的注册地被委任，而且临时清盘人只要求得到一个能展示其为公司的合法代理人以及有资格指示该款项被转至另一个银行户口的判令 – 亦即代表他只寻求属管理性质的协助。

虽然Global Brands 案件肯定了普通法有关境外清盘人的认可及协助的可能性，但现在，这认可及协助的范畴变得有限。特别是，要令低度干预的临时清盘人获得香港法院的认可并非容易的事。

最近，一家私募基金的投资经理被证券及期货事务监察委员会（证监会）谴责并处以港币320万元罚款，因其未能对基金的相关投资进行充分的尽职审查和监察、采取有效的风险管理措施，及对尽职审查和监察保留适当的审计线索（包括相关的会议纪录）。

本案涉及的投资经理是一所持牌法团，并由一家《开曼群岛公司法》下的独立资产组合公司（SPC）委任管理两个独立资产组合（该等基金）。在纪律行动中，证监会考虑了列明于该等基金的私人配售备忘录和 SPC 与投资经理之间的投资管理协议中的投资经理职责，当中包括监察该等基金的投资表现及分析该等基金的所有资产和投资进度。证监会认为，该投资经理违反了《基金经理操守准则》及《适用于证券及期货事务监察委员会持牌人或注册人的管理、监督及内部监控指引》下关于风险管理政策及程序的规定。

本案反映证监会愿意并决心对未能遵守监管规定的资产管理公司采取行动，以解决其对私募基金的监管关注。此外，投资经理应定期审查和评估其尽职审查内部政策和程序的有效性，以提高充分性并加强监察流程。

有关本案的进一步资料，请按此浏览证监会网站。

背景

2022年1月18日，区域法院在C v The Chinese University of Hong Kong [2022] HKDC 77 一案中，就香港中文大学终止一名患有《残疾歧视条例》（香港法例第487章）第2条所指的抑郁症和广泛性焦虑障碍的学生的学业之决定作出裁断。

该学生（下称“C”）在未能满足毕业要求的情况下，为了完成她先前未能完成的作业提交了延长最长修业期的逾期申请。为了支持她的申请，C附上了由她的精神科医生签署的医疗报告作为支持证据，证明她由于诊断出的精神健康状况方面的困难而无法完成作业。然而，该大学拒绝了C的延期申请，并终止她修读课程。C随后在区域法院展开法律程序。C声称，该大学拒绝她的申请并终止她学业的决定是基于她的精神状况，该决策基础对她不利且是直接歧视。或者，C声称对最长修业期的死板应用间接歧视了那些需要长期请假的残疾人士。 C还投诉称，由于没有任何政策框架来解决该大学里残疾学生的需求，骚扰和伤害事件作为更广泛歧视模式的一部分而出现。

裁定

区域法院主要集中在该大学驳回C申请的决定是否完全基于C的精神病。C不仅申辩称该大学利用她的精神病作为拒绝她的理由，而且还称该大学使用了居高临下、陈规定型和傲慢的语言来支持这种看法。

区域法院并未在该大学的决定中发现直接歧视，并认为在终止信中提及C的病史是为了强调C在如此短时间内完成未完成的作业的压力不符合她的最佳利益。正如C希望该大学考虑她的健康状况一样，大学当然“可以而且应该考虑同样的情况”。这并不意味着该大学随后做出的任何决定都必定以她的残疾为由，且因此为直接歧视（§142）。

区域法院还驳回了C的间接歧视申索。余启肇法官认为，以相对可能性的准则衡量，没有理由认定相较其他学生，能够遵守适用于C的4年最长修业期的残疾学生（包括有与C一样的残疾的学生）要少得多。法院确信，为期4年的最长修业期有完全合法的目的，而且达到该目的的方法是合理的。此外，该大学条例中明确规定的延期，保障了那些由于某种原因未能在4年最长修业期内完成文学硕士课程的学生的权利。4年的最长修业期是有充分理由的，不存在相称性的问题（§173）。

值得注意的是，区域法院认为，只要申索人能够证明《残疾歧视条例》第6(a) 条所要求的直接歧视的重要事实和《残疾歧视条例》第6(b) 条所要求的间接歧视的重要事实，两项申索均能成功，而申索人在一个诉讼中提出这两项申索，从概念上并没有任何错误或异议（§83）。

区域法院在认定C的直接和间接歧视申索不成立后，亦驳回了C的受害的歧视之申索，认为其没有根据。

延申

虽然本案主要是关于一名学生向大学提出的申索，但该判决为雇主强调了一些要点。 在与有残疾的雇员打交道时，雇主自然会根据雇员的意愿在决策过程中考虑该雇员的残疾。然而，雇主应该仔细注意，作出决定时将残疾考虑在内和因残疾而作出决定（此举可能带有歧视性）之间只有细微的差别，除非后者属于《残疾歧视条例》第12(2)(c)(i)和(ii)条规定的例外。 该例外情况是指雇主认为该雇员因其残疾而无法执行特定工作的固有要求，或所需的便利条件会对雇主造成不合情理的困难。在平等机会委员会公布的《残疾歧视条例雇佣实务守则》中，“固有要求”是指对特定职业至关重要或固有的核心要求（§5.8），而 “合理便利”是指有残疾的雇员执行固有要求所需的服务或设施（§5.18）。因此，雇主应确保采取任何可能对雇员不利的行动或步骤的理由是合法的。 雇主还应妥善记录该等决策的原因。

详情请按这里查阅判决书全文。